Gute Führung: der wirksamste Schutz gegen Fluktuation und Fachkräftemangel

Fachkräftemangel verschärft die Bedeutung von Führung

Die Gallup-Studien weisen seit Jahren darauf hin, dass die emotionale Bindung von Mitarbeitenden entscheidend durch das unmittelbare Führungsverhalten geprägt wird. Grund Nummer 1, warum Mitarbeitende Unternehmen verlassen, ist der direkte Vorgesetzte.

Dort, wo Führung Orientierung, Vertrauen und Wertschätzung schafft, entstehen Loyalität, Leistungsbereitschaft und Stabilität. Wo dies fehlt, entstehen Unsicherheit, innere Kündigung und schliesslich Fluktuation.

Führung ist somit ein entscheidender Erfolgsfaktor, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken.

Viele Unternehmen reagieren auf den Arbeitskräftemangel primär mit höheren Löhnen, flexiblen Arbeitsmodellen oder zusätzlichen Benefits. Diese Faktoren sind zwar wichtig, reichen jedoch langfristig nicht aus. Mitarbeitende bleiben nicht dauerhaft wegen eines Gratis-Kaffees oder eines modernen Büros, einem Tag zusätzlicher Ferien oder einer tollen Vorsorgelösung. Sie bleiben dort, wo sie sich ernst genommen, verstanden und eingebunden fühlen.

Emotionale Bindung entsteht im Alltag. Und dieser Alltag wird massgeblich durch die direkte Führungskraft geprägt.

Führung beeinflusst unter anderem:

• die Motivation der Mitarbeitenden
• die Identifikation mit dem Unternehmen
• die Zusammenarbeit im Team
• den Umgang mit Fehlern
• die psychologische Sicherheit
• die Veränderungsbereitschaft
• die Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber

Die Konsequenzen guter oder schlechter Führung zeigen sich direkt in Kennzahlen: Fluktuation, Krankheitsausfälle, Produktivität, Rekrutierungskosten oder Kundenzufriedenheit.

Besonders spannend ist dabei ein Aspekt, der in klassischen Mitarbeiterzufriedenheitsanalysen oft zu wenig sichtbar wird: Nicht die Organisation als Ganzes entscheidet über die tägliche Mitarbeitererfahrung – sondern die konkrete Führung im jeweiligen Team.

Gute Führung ist heute messbar

Moderne Führungsdiagnostik geht heute deutlich weiter als klassische Mitarbeiterzufriedenheitsanalysen (MZA). Selbstverständlich hat die klassische MZA ihre Berechtigung und ist jedem Unternehmen von Zeit zu Zeit nur zu empfehlen. Sie liefert ein umfassendes Bild zur allgemeinen Situation im Unternehmen und darüber hinaus direkte Erkenntnisse und Ansatzpunkte für Optimierungen.

Spezifischer hingegen sind Umfragen rund um die Führungskräfte. Sie untersuchen gezielt jene Verhaltensweisen, welche die emotionale Bindung von Mitarbeitenden stärken oder schwächen.

Besonders wirksam sind dabei Analysen, die:

• Selbstbild und Fremdbild vergleichen,
• konkrete Führungsverhalten sichtbar machen,
• Teamdynamiken erkennen,
• emotionale Bindung messbar machen,
• sowie Entwicklungsfelder klar priorisieren.

Führungskräfte nehmen ihr eigenes Verhalten häufig anders wahr als ihre Mitarbeitenden. Genau hier entstehen sogenannte „blinde Flecken“.

Das Konzept des Johari-Fensters beschreibt diesen Unterschied zwischen Selbstbild und Fremdbild sehr anschaulich. Verhaltensweisen, die für Mitarbeitende offensichtlich sind, bleiben der Führungskraft selbst oft verborgen.

Diese blinden Flecken sind in der Praxis äusserst relevant. Führungskräfte überschätzen sich teilweise in ihrer Kommunikationsfähigkeit und Mitarbeitende fühlen sich zu wenig gehört oder unfair behandelt. Entscheidungen werden nicht nachvollziehbar erklärt und Stress oder Unsicherheit übertragen sich auf ganze Teams.

Das Problem ist selten böser Wille. Häufig fehlt schlicht die Transparenz darüber, wie Führung tatsächlich erlebt wird.

Eine «Führungsumfrage» analysiert gezielt die Qualität der Führung innerhalb der Organisation. Mitarbeitende beurteilen dabei konkrete Verhaltensweisen ihrer direkten Führungskräfte – anonym und strukturiert.

Dadurch entstehen wertvolle Erkenntnisse:

• Welche Führungskräfte schaffen Vertrauen?
• Wo fühlen sich Mitarbeitende ernst genommen?
• Welche Teams sind emotional stark gebunden?
• Wo bestehen Risiken für Fluktuation oder innere Kündigung?
• Welche Führungspersonen benötigen welche Unterstützung?

Die Auswertungen zeigen nicht nur Schwachstellen, sondern auch vorhandene Stärken und genau dieser ressourcenorientierte Ansatz ist entscheidend.

Denn nachhaltige Führungskultur entsteht nicht durch Kritik, sondern durch Bewusstheit.

Führungskompetenz wird oft falsch eingeschätzt

In vielen Unternehmen werden Mitarbeitende aufgrund ihrer fachlichen Leistung in Führungspositionen befördert. Fachkompetenz allein reicht jedoch schon lange nicht mehr aus.

Die Anforderungen an moderne Führung haben sich verändert:

• Kommunikation
• emotionale Intelligenz
• Konfliktfähigkeit
• Veränderungskompetenz
• Teamvernetzung (generationenübergreifend)
• Coaching-Fähigkeiten

werden zunehmend wichtiger als reine Fachautorität.

Sozial- und Methodenkompetenz sind heute Grundanforderungen an Führungskräfte.

Besonders relevant wird dabei die sogenannte transformationale Führung. Dieses Führungsverständnis basiert darauf, Mitarbeitende nicht nur zu steuern, sondern zu inspirieren, zu befähigen und emotional einzubinden.

Transformationale Führung erhöht nicht nur die Loyalität, Eigenmotivation und Lernbereitschaft. Sie trägt auch massgeblich zum Teamgeist und der Förderung der Leistungsbereitschaft bei. Denn Menschen leisten mehr für Führungskräfte, denen sie vertrauen.

Die wirtschaftliche Dimension wird oft unterschätzt

Viele Unternehmen betrachten Führungsentwicklung noch immer primär als „Soft-Thema“. Dabei sind die wirtschaftlichen Auswirkungen enorm.

Schlechte Führung verursacht:

• höhere Fluktuation,
• steigende Rekrutierungskosten,
• Produktivitätsverluste,
• mehr Krankheitsausfälle,
• höhere Fehlerquoten,
• geringere Veränderungsbereitschaft.

Gute Führung hingegen wirkt wie ein Multiplikator.

Bereits kleine negative Gefühlsschwankungen können laut Studien schnell bis zu 50 % der Arbeitsleistung beeinflussen. Ebenso bemerkenswert: Eine Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit um lediglich 2 % kann kurzfristige Absenzen um bis zu 15 % senken.

Diese Zahlen machen deutlich:
Führung ist nicht nur Kulturthema – sondern betriebswirtschaftlicher Hebel.

Der entscheidende Vorteil: gezielte Entwicklung statt Giesskannenprinzip

Ein weiterer Vorteil moderner Führungsanalysen liegt in ihrer Präzision.

Früher wurden Führungstrainings oft nach dem Giesskannenprinzip durchgeführt: Alle erhielten dieselben Seminare oder Weiterbildungen – unabhängig vom tatsächlichen Bedarf.

Heute weiss man:
Jedes Team hat andere Herausforderungen.
Jede Führungskraft hat andere Stärken und Entwicklungsfelder.

Eine differenzierte Analyse ermöglicht deshalb:

• gezielte Entwicklungsprogramme,
• individuellere Führungsausbildung,
• wirksamere Coachingmassnahmen,
• bessere Nachfolgeplanung,
• sowie eine nachhaltigere Führungskultur.

Dadurch wird Personalentwicklung messbar, nachvollziehbar und strategisch steuerbar.

Fazit: Wer Fachkräfte halten will, muss Führung sichtbar machen

Der Arbeitsmarkt wird auch in Zukunft anspruchsvoll bleiben. Umso wichtiger wird die Fähigkeit von Unternehmen, bestehende Mitarbeitende langfristig emotional zu binden.

Dabei entscheidet nicht primär die Unternehmensbroschüre über Loyalität – sondern das tägliche Führungserlebnis.

Unternehmen, die ihre Führungskräfte ehrlich reflektieren, blinde Flecken sichtbar machen und gezielt entwickeln, schaffen einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil:

Sie reduzieren Fluktuation, stärken ihre Arbeitgeberattraktivität und erhöhen gleichzeitig Leistungsfähigkeit und Stabilität.

Die von Gunten Executive Partner AG begleitet Unternehmen unter anderem mit fundierten Führungsanalysen, um Führungsqualität sichtbar zu machen und gezielte Entwicklung zu ermöglichen – sachlich, strukturiert und mit Fokus auf nachhaltige Wirkung.

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